Actualités sociales

Nouveautés prévues par la loi Rebsamen

1. Exception à l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude professionnelle

 

Avant : Dans tous les cas, dès lors qu’un licenciement économique était envisagé, l’employeur avait l’obligation de proposer au salarié un reclassement avant d’engager la procédure de licenciement.

 

Désormais, l’employeur n’a plus l’obligation de rechercher à reclasser le salarié dans le cas d’inaptitude professionnelle. Il s’agit donc d’un cas spécifique.
Conditions nécessaires : le médecin du travail doit mentionner expressément dans son avis que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à la santé du salarié. Le maintien doit être dangereux pour la santé du salarié.

 

2. Notion d’agissements sexistes dans le code du travail

 

Notion d’agissements sexistes codifiés dans le code du travail à l’article L.1142-2-1 du code du travail.
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensante ».

 

Il est donc possible désormais de sanctionner ce type de comportement.

 

3. Les nouveautés relatives au contrat d’apprentissage

 

Suppression de l’une des conditions requises pour bénéfice de l’aide au recrutement d’un apprenti.

 

Avant : pour bénéficier de l’aide de 1000€ pour les contrats d’apprentissage, plusieurs conditions étaient nécessaires :
– Avoir moins de 150 salariés
– A la date de conclusion soit ne pas avoir employé d’apprentis depuis le 1er janvier de l’année précédente dans l’établissement du lieu de travail de l’apprenti soit si un ou plusieurs apprentis sont déjà présents, justifier que le nombre d’apprentis présents est supérieur à celui relevé au 1er janvier de l’année en cours.
– Relever d’un accord de branche comportant des engagements en faveur de l’alternance, notamment des objectifs en matière d’embauche.

 

Désormais, cette dernière condition a été supprimée.
Rupture du contrat d’apprentissage dans les 45 premiers jours.
Avant : période d’essai de 2 mois.

 

Désormais, la période d’essai est de 45 jours consécutifs ou non de formation pratique en entreprise. Cela s’applique aux contrats conclus après le 18 août 2015.

 

4. Les nouveautés relatives au contrat de professionnalisation

 

Des aménagements spécifiques élargis aux chômeurs de longue durée.
Cela concerne les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et jeunes âgés de 16 à 25 ans complétant leur formation initiale inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi.
Possibilité offerte au bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation d’effectuer des « périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises ».

 

 5. Renouvellement des CDD et contrats de mission

 

Avant : un renouvellement possible qui devait être prévu dans le contrat de travail initial.

Désormais, ils peuvent être renouvelés deux fois dans la limite de la durée maximale autorisée selon le motif du contrat. Cela s’applique à tous les contrats conclus dès le 19 août 2015 ou en cours.

 

 6. Assouplissement du CUI-CE en cas d’embauche d’un sénior.

 

Ajout d’une nouvelle dérogation à la règle de durée maximale du CUI-CE.
Pour les salariés d’au moins 58 ans et jusqu’à ce qu’ils fassent valoir leur droit à retraite, leur contrat peut se poursuivre même après l’expiration de l’aide.

 

Élargissement du champ des bénéficiaires de l’aide à l’insertion professionnelle attaché au CUI aux salariés âgés d’au moins 50 ans « rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi ».

 

Dérogation à la durée minimale de 20 heures pour les salariés âgés de 60 ans ou plus ET éligibles à un dispositif d’intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires des allocations du régime de solidarité.

 

7. Simplification du compte pénibilité

 

Mise en place d’un référentiel de branche afin de déterminer l’exposition des salariés aux facteurs de risques par rapport à leurs postes et activités. L’employeur doit donc appliquer ce référentiel. Désormais, l’employeur n’est plus contraint de procéder à une analyse individuelle. Afin de laisser le temps de mettre en place ces référentiels, l’entrée en vigueur pourrait être reportée au 1er juillet 2016.

 

Suppression de la fiche individuelle de prévention des expositions. L’employeur doit désormais effectuer une déclaration via la DADS ou la DSN. Ce seront désormais les caisses de retraite qui informeront les salariés une fois par an du nombre de points acquis.

 

8. Les nouveautés relatives au dialogue social

 

Possibilité de mettre en place une DUP dans les entreprises de moins de 300 salariés alors qu’auparavant ce n’était permis qu’aux entreprises de moins de 200 salariés.

 

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, il est désormais possible de conclure un accord avec certaines organisations syndicales représentatives pour regrouper le DP, le CE et le CHSCT ou juste deux de ces institutions.

 

La loi prévoit également d’autres modifications concernant les représentants du personnel qui interviendront dès janvier 2016 : modifications du CHSCT, réduction du nombre d’obligations d’information consultation, regroupement des négociations annuelles obligatoires, aménagements de certains seuils d’effectifs liés au CE, le renforcement des droits des représentants du personnel.

 

9. 4000 € pour les TPE embauchant leur 1er salarié

 

Conditions :
– Embauche de salarié entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016 en CDI ou CDD pour une période minimale de 12 mois.
– L’employeur ne doit pas avoir eu, dans les 12 mois précédant cette embauche, un salarié dont le contrat se serait poursuivi au-delà de la période d’essai.

 

10. Prise en charge par l’employeur des frais engagés par les salariés qui se déplacent à vélo entre leur résidence habituelle et lieu de travail.