Généralisation de la Mutuelle Obligatoire Entreprise
Article 1.
Les branches professionnelles sont tenues de mettre en place une protection complémentaire sociale pour tous les salariés.
L’employeur reste libre dans son choix sur l’organisme assureur, mais à défaut d’accord de branche ou d’entreprise dans un délai de 18 mois, il devra s’en charger pour assurer à ses salariés le remboursement d’un « panier minimal de soins ».
Les accords pourront prévoir des cas de dispense d’affiliation, conformément à l’article R242-1-6 du CSS, notamment pour les salariés couverts par ailleurs par un contrat collectif obligatoire en qualité d’ayants droit.
Ainsi les négociations doivent être ouvertes avant le 1er avril 2013 et à défaut d’accord signé avant le 1er juillet 2014, les entreprises non couvertes devront ouvrir des négociations dans le cadre de l’obligation annuelle de négocier sur la prévoyance.
A compter du 1er janvier 2016, au plus tard, les entreprises devront faire bénéficier leurs salariés, de la Couverture Collective de Frais de Santé minimale dont le financement serait partagé par moitié entre salariés et employeurs.
Cette couverture Obligatoire prévue par l’ANI 2013 ne concernera pas la prévoyance Incapacité de travail, Invalidité et décès … Néanmoins à l’issue de la généralisation de la mutuelle entreprise obligatoire, les négociations devraient reprendre sur la mise en place de cette prévoyance (invalidité, incapacité, décès…) pour les salariés n’en bénéficiant pas.
De plus, les branches professionnelles et les entreprises doivent mettre en place un système de mutualisation, afin d’améliorer l’effectivité de la portabilité de la couverture de frais de santé, dans un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur de l’article 2.
La Couverture Minimale consisterait, seulement pour le salarié, à la prise en charge :
- De 100% de la base de remboursement des consultations, actes techniques et pharmacie.
- Du forfait journalier hospitalier.
- De 125% de la base de remboursement des prothèses dentaire.
- Et d’un forfait optique de 100€.
Encadrement du travail à temps partiel
Article 11.
L’A.N.I prévoit d’instituer une durée minimale de travail de 24 heures par semaine ainsi que la majoration des heures complémentaires, au plus tard pour le 31 décembre 2013.
En contrepartie, si un accord de branche étendu le permet, les employeurs pourront temporairement augmenter la durée du travail du salarié à temps partiel par voie d’avenant au contrat de travail, intitulé « complément d’heures » sans que les heures ainsi effectuées suivent le régime des heures complémentaires.
L’accord devra prévoir la majoration des heures incluses dans le « complément d’heures » et celles effectuées au-delà (25% au minimum), le nombre maximum du « complément d’heures » par an et par salarié (soit 8 heures par semaine hors cas de remplacement de salarié absent).
Quant à la majoration des heures complémentaires, l’accord de branche devra les majorer d’au minimum 10% dès la première heure et
ce, dans la limite du quota d’heures complémentaires fixé par les articles L 3123-17 et L 3123-18 du Code du travail, alors qu’aujourd’hui, ces heures sont majorées lorsqu’elles excèdent 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévu au contrat.
Une série de dérogations sera prévue pour l’instauration de cette durée minimale, notamment à l’égard des étudiants de moins de 26 ans, des salariés, des particuliers employeurs, etc.
Une durée de travail inférieure à 24 heures pourra, sur demande écrite et motivée du salarié, être accordée dans le cadre d’un cumul d’emploi ou pour faire face à des contraintes personnelles.
Le compte personnel de Formation
Article 5.
Ce dispositif permet à toute personne de garder le même compte tout au long de sa vie professionnelle et ce, quel que soit son parcours professionnel. Le compte est mobilisé par la personne lorsqu’elle accède à une formation à titre individuel, qu’elle soit salarié ou demandeur d’emploi.
Il est intégralement transférable, individuel et universel. Les droits acquis demeurent comptabilisés en heures, quel que soit le coût horaire de la formation. Ainsi, une personne sortie du système de
formation initiale sans qualification peut bénéficier, avant son premier emploi, d’un compte personnel de formation pris en charge financièrement par les pouvoirs publics.
Le compte de formation possède les 3 grandes propriétés suivantes :
Universel : toute personne dispose d’un compte personnel de formation dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite.
Individuel : chaque personne bénéficie d’un compte, qu’elle soit salarié ou demandeur d’emploi.
Transférable : la personne garde le même compte tout au long de sa vie professionnelle et quel que soit son parcours professionnel. Le compte n’est jamais débité sans l’accord exprès du salarié et ne peut jamais être diminué du fait d’un changement d’employeur, quel que soit la fréquence des changements.
Majoration des cotisations Pôle Emploi pour les CDD
Article 4.
Un avenant à la convention d’assurance chômage devra fixer le montant de la cotisation employeur au régime d’assurance chômage pour les contrats à durée déterminée.
Actuellement de 4 %, la cotisation patronale d’assurance chômage passera, par avenant à la convention d’assurance chômage, le 1er juillet 2013 à: 7 % sur les CDD inférieurs à un mois ;
5,5 % sur les CDD compris entre un et trois mois ;
4,5 % pour les contrats d’usage inférieurs à trois mois, contrats autorisés dans 21 secteurs (C. trav., art. D. 1242-1), notamment l’hôtellerie et la restauration, ou encore les spectacles
En revanche, au 1er juillet 2013, le contrat à durée indéterminée conclu pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans fera partie du nouveau dispositif permettant l’exonération des cotisations patronales d’assurance chômage, pendant une durée de 3 mois ou 4 mois si l’entreprise a moins de 50 salariés, et sous condition qu’il se poursuive au-delà de la période d’essai.
Le maintien dans l’emploi
Article 18.
Afin de maintenir l’emploi, en cas de graves difficultés conjoncturelles rencontrées par une entreprise, celle-ci aura la possibilité de conclure un accord d’entreprise majoritaire d’une durée maximale de 2 ans qui pourra prévoir une baisse de salaire et/ou une augmentation du temps de travail en échange de l’engagement du maintien de l’emploi.
En contrepartie des efforts demandés aux salariés, l’accord devra comporter des garanties telles que le
partage du bénéfice économique et les sanctions en cas de non-respect de celui-ci.
Si le salarié décide de refuser cet « accord de maintien dans l’emploi », son refus entraîne un « licenciement économique avec une cause réelle et sérieuse ». Contrairement à la situation actuelle, « l’entreprise est exonérée de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement collectif pour motif économique ».
Délais de prescription raccourcis
Et mise en place d’un barème facilitant la conciliation Prud’homale
Article 25 et article 26
Sous réserve de délais de prescription plus courts fixés par le code du travail, aucune action ne pourra être engagée devant le Conseil des Prudhommes au-delà des délais suivants :
- 2 ans pour les litiges ayant pour objet une réclamation portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail.
- 3 ans (au lieu de 5 ans actuellement) pour les litiges portant sur les demandes de salaires.
En cas de contestation d’un licenciement, le salarié et l’employeur pourront, lors de l’audience devant le Bureau de Conciliation, choisir de mettre un terme définitif au litige qui les oppose en contrepartie du versement, par l’employeur, d’une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l’ancienneté du salarié : de 2 mois de salaire pour une ancienneté de 0 à 2ans jusqu’à 14 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 25 ans.
Et aussi :
– Création de droits rechargeables destinés aux chômeurs (article 3) :
Actuellement lorsqu’un demandeur d’emploi retrouve un travail avant l’expiration de sa période d’indemnisation, il perd la faction de ses droits non-utilisés. La mise en œuvre de cette mesure permettra de conserver le reliquat de tout ou partie des droits aux allocations-chômage.
– Expérimentation du contrat intermittent (article 22) :
Ouvert à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2014, aux entreprises de –de 50 salariés, et après information auprès des délégués du personnel, ce contrat devrait permettre d’alterner les périodes travaillées et non travaillées dans les branches suivantes : organisme de formation, commerce des articles de sport et équipements de loisir et chocolatiers.
Le contrat de travail intermittent peut avoir une rémunération indépendante de l’horaire réel et notamment être « lissé » tout au long de l’année.